Only $2.99/month

Human Resource management H12 Studietaak 9 Het managen van loopbanen

Terms in this set (154)

Veel hedendaagse discussie over carrières richt zich op de mate waarin de traditionele carrière, gebaseerd op loyaliteit en relatieve veiligheid, is vervangen door nieuwe deals in de werkgelegenheid, gebaseerd op betrokkenheid op korte termijn en de ontwikkeling van inzetbaarheid. || De meeste empirische studies wijzen uit dat een carrière in de traditionele zin niet 'dood' zijn, maar dat de context waarin ze zijn ervaren en hun stabiliteit aanzienlijke veranderingen hebben ondergaan in de afgelopen jaren. Werknemers ervaren carrières in toenemende mate op een gefragmenteerde, onveilige en onzekere manier.|| Zelfs voor medewerkers van grote organisaties waar carrières van oudsher overwegend corporatief werden gemanaged, wordt een grotere verantwoordelijkheid gelegd op carrièrezelfmanagement of ondersteund door de organisatie of anderszins. || De veranderende aard van de carrière heeft geleid tot een verschuiving van een relationeel naar een transactioneel psychologisch contract voor veel werknemers. || Drie brede benaderingen van carrièremanagement: ondersteunende zelfontwikkeling, zakelijk carrièremanagement en carrièrepartnerschap → verschillen in de balans van verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. ||rknemer. ||* Organisaties differentiëren typisch tussen werknemersgroepen in omvang en aard van het carrièremanagement, maar onderzoek suggereert dat de meeste werkgevers hun carrièreplanning niet uitsluitend hebben verminderd tot een propositie van inzetbaarheid of niet ondersteunende carrièreontwikkeling. ||* De toenemende diversiteit van het arbeidsaanbod presenteert een reeks uitdagingen voor werkgevers bij het managen van een meer gevarieerde set van werknemersverwachtingen, -behoeften en -verlangens. Dit biedt ook een kans voor werkgevers om meer innovatieve initiatieven op het gebied van carrièremanagement te ontwikkelen.
Er is een groot aantal arbeidsplaatsen verdwenen, mede door het uitbesteden van diverse werkzaamheden aan bedrijven in de private sector. Verder werken werknemers in projectteams waarbij verschillende afdelingen betrokken zijn, wat een geheel andere werkwijze vereist. ||-Traditionele taakafbakeningen zijn verdwenen waardoor de eigen verantwoordelijkheden minder duidelijk zijn. Ook zijn verschillende afdelingen minder hiërarchisch geworden. ||-Ten slotte is het beloningssysteem veranderd: een verhoging van het salaris is nu afhankelijk van prestatie. Een traditionele loopbaan ligt in deze vernieuwde organisatie minder voor de hand. Er zijn weliswaar diverse mogelijkheden voor individuele ontwikkeling en training gecreëerd, en er is een interne banenpool om diversiteit te vergroten, maar er is ook grote onrust ontstaan, al was het maar om het groot aantal maatregelen dat tegelijkertijd en in korte tijd is doorgevoerd. || Deze reorganisatie zal niet ten goede komen aan de motivatie van medewerkers en hun betrokkenheid bij de organisatie, wat de behoefte aan loopbaanmogelijkheden binnen het bedrijf mogelijk beïnvloedt. Bovendien zal het in deze situatie moeilijk zijn de loopbaan zelf te managen. Van een supported self-development zal weinig sprake zijn, evenals van een corporate career management of van een career partnership. Na drie jaar blijkt dan ook dat de veranderingen als mislukt beschouwd mogen worden. Het aannemen en behouden van personeel is moeilijk, er is sprake van een groot verloop en de interne banenpool heeft er niet toe geleid dat minderheden een loopbaan konden uitbouwen.