Upgrade to remove ads
Only $35.99/year

org kap 4

Terms in this set (16)

Hva er Organisasjonskultur?
Organisasjonskultur utvikles innenfor en organisasjonsmessig sammenheng og fokuserer eksplisitt på opplevelser, tanker og meninger som er felles for flere personer i en bestemt sosial sammenheng.

Det legges vekt på: at kultur omfatter et sett av meninger som mennesker i et fellesskap har sammen, kultur omfatter et system av felles verdier, symboler og meninger i en gruppe; at kultur er et mønster av felles oppfatninger og verdier som gir mening til ansatte og retningslinjer for hvordan den enkelte bør opptre i organisasjonen.
Hva er de tre kulturelle nivåene som inngår i organisasjonskultur?
1) Grunnleggende antakelser
Dette er kjernen i enhver kultur, det vo tar for gitt og betrakter som sant.
2) Verdier og Normer
3) Artefakter
Uttrykk for kultur som kan observerer, både fysisk, verbale og atferdsmessige.
- De er gjensidige, altså grunnleggende antakelser opp til artefakter er med på å forme hverandre.
Hva er grunnleggende antakelser?
Det er oppfatninger eller meninger om noe som gjennom felles tolkning i sosiale grupper nedfeller seg som sannheter, som ikke kan diskuteres, og som derfor er vanskelig å utfordre og endre.
- Den enkelte er ikke bevisst på disse grunnleggende antakelsene
Innenfor grunnleggende antakelser kommer Edgar Schein og hans 7 dimensjoner for å skille mellom ulike kulturer. Hva er disse 7 dimensjonene?
1) Hvordan forholdet mellom organisasjon og omgivelser oppfattes
Betrakter man organisasjonen som aktiv, dominerende, ledende, osv i forhold til omgivelsene sine, eller antar man at organisasjonen er passig og under press på å tilpasse seg omgivelsene? 2) Hvilke syn har man på menneskets handling
Spørsmål til menneskets natur, rasjonelle eller irrasjonelle handlinger?
3) Hvordan organisasjonen kommer frem til sannheten?
Gjennom testing og utprøving av antatte sannheter, hører på ledere eller bli enig i fellesskap om hva som er sant?
4) Hvordan organisasjonen betrakter tid
Fortid, nåtid eller fremtid?
5) Hvilke antakelser man har om menneskelig natur?
Bestemmes det av omgivelser og situasjonsfaktorer eller er menneske godt eller ondt?
6) Hvilke syn man har på relasjoner mellom mennesker
Følelsestyrt eller rasjonell, konkurrere vs samarbeid, deltakelse eller en beslutningsmyndighet, hierarki eller egalitære struktur?
7) Synet på Konflikt?
Homogene eller heterogene grupper?
Hva er verdier?
Verdier
- Verdier innebærer at man har tatt et bevisst valg om at noe er godt og noe annet er dårlig, som følges naturlig av grunnleggende antakelser man har.
- Man kan uttrykke verdier generelt gjennom en tendens til å foretrekke visse tilstander fremfor andre.
Hva er normer?
- Normer er uskrevne regler som angir hva som er passende å gjøre i ulike sosiale sammenhenger, mens verdier er abstrakte idealer.
- Normer som angir hva som er passende atferd i bestemte situasjoner og sammenhenger, kan vriere mellom ulike organisasjoner, ikke minst avhengig av hva som er organisasjonens formål, og hva som er spesifisert å være funksjoner til medlemmene i organisasjonen.
- Normer gir prinsipper, retningslinjer og begrensninger for atferd, mens verdier angir hva som er verdsatt og viktig å strebe etter å klare å få til.
Hva er artefakter og dets 3 hovedgrupper?
- Uttrykk for kultur som kan observeres. Alle uttrykk for de underliggende kulturelementene (grunnleggende antakelser, verdier og normer) som kan observeres er artefakter.
- Artefakter virker som kulturelle symbolerved at de formidler informasjon om hva som kjennetegner de underliggende kulturelementene.
- Artefakter må tolkes
- De har 3 hovedgrupper
1) Det menneske sier
Man overfører 'den riktige' måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til bestemte problemer ut ifra de historiene man forteller. Selv språket er ofte fullt av symboler som gir en spesiell mening for enkelte. For eksempel faggrupper som bruker fagterminologi.
2) Det mennesker gjør (atferd)
Et sentralt kulturartefakt knyttet til atferd er hvordan medlemmer i en organisasjon uttrykker føleleser. Affekte uttrykk (sinne, gråt, taushet) er viktige kulturartefakter. I hvor stor grad slike affektive uttrykk tillates å komme frem i organisasjonen vil kunne tolkes som et uttrykk for grunnleggende antakelser, verdier og normer i organisasjonen.
3) Fysiske gjenstander
- Logo, Bygg, bro, uniformer, malerier, whatever.
Hvilke 2 dimensjoner kan kulturer klassifiseres langs?
Dimensjon 1: Hvorvidt organisasjonen vektlegger fleksibilitet, dynamikk og ustrakt frihet eller stabilitet, forutsigbarhet og kontroll
Dimensjon 2: Hvorvidt organisasjonen vektlegger verdier som internt fokus, integrasjon og enhet eller ekstern fokus, konkurranse og mangfold.
Ved å kombinere de 2 kommer man frem til en figur med fire kulturtyper. Hva er disse 4 kulturtypene?
1) Hierarki
Grunnleggende antakelse: effektivitet skapes gjennom forutsigbare og stabile prosesser, noe som krever at man ahr en kontroll over produksjonen, herunder de menneskene som arbeider i den. Verdier: de tman produserer, skal være av god kvalitet, at det skal være stabilt, og det skal komme til avtalt tid. Kontroll står i fokus, og koordinerings- og overvåkingsoppgaver blir vektlagt av lederne.
2) Klan:
Grunnleggende antakelse: effektivitet er noe som skapes gjennom tett samarbeid.
Verdiene: tett knyttet fellesskap, frihet for den enkelte medarbeider, utvikling av kommunikasjonskompetanse og evne til å samarbeide. Samarbeid står sentralt, og utvikle tett bånd mellom medarbeidere.
3) Ad-hoc-krati
Effektivitet er uløslig knyttettil innovasjon. Verdier: fleksibilitet, evne til å kombinere uventede ting, se verden fra nye perspektiver. Lederen fremstår som entreprenør, innovativ, har en visjon for fremtiden. Kreativitet står i fokus her. Konfliktnivået er høyt fordi det anses til å være en kilde til innovasjon.
4) Marked
Grunnleggende antakelse: effektivitet er knytte til et sterkt markedsfokus og evne til å konkurrere. Verdier: evne til å ta markedsandeler, tilå nå mål og til å oppnå lønnsomhet. Lederen driver hele organisasjonen frem og er svært konkurreanseorientert. Konkurranse står sentralt. Røft relasjoner mellom ansatte i organisasjonen.
- Sterk likhetstrekk mellom de kulturelle typene og Mintzbergs konfigurasjoner. Dette påpeker at spesielle strukturer og kulturer henger sammen.
Hva er Joanne Martins 3 ulike komplementære perspektiver? Hint: Disse fanger opp ulike trekk ved kultur i organisasjoner og komplimenterer hverandre når man anvender dem i organisasjoner.
1) Integreringsperspektivet
Kjennetegn: fokus på manifestasjoner av kultur som viser konsensus mellom meninger i organisasjonen, og som tegner et klart, felles og integrerende meningsmønster som omfatter alle medlemmer i organisasjonen, kulturelt fellesskap preget av kollektiv konsesus
2) Differansieringsperspektivet
fokuserer på kulturelle manifestasjoner som tolkes ulikt av ulike grupper i organisasjonen, og som derfor skaper subkulturer som kan eksitere sside ved side i organisasjonen. Karakterisert: meningsforskjeller mellom ulike subkulturer, og presiserer hvordan den enkelte subkultur karakteriseres av konsensus omkring klare meningsmønstre.
3) Framenteringsperspektivet
Fokuserer på kulturelle manifestasjoner som er uklare, og som derved ekskluderer klare manifestasjoner av kultur som fanges opp av de to andre perspektivene som er opptatt av henholdsvis konsistens og inkonsistens mellom meningsmønstre.
Hva er dysfunksjoner ved styringskultur? 3 problemer!
1) Styringsproblemer
Det er ikke uvanlig at det utvikles i organisasjoner som svekker effekten av formelle styringsmekanismer, eller gjør at formelle styringsmekanismer ikke alltid har de effekter somman hadde tenkt seg. Å endre organisasjoner mislykkes stadig.
- Kultur kan modifisere effekter av organisasjonsstruktur (Hawthorne-studiene). Studiene lærte oss at det ofte utvikles nettverk av sosiale relasjoner på tvers av den formelle organisasjonsstrukturen, noe som fremmer en gruppesolidaritet som forhindrer konkurranse blant de ansatte, og som gir de ansatte som gruppe kontroll over egen arbeidssituasjon.
2) Gruppetenkning
Kjennetegn: Medlemmene i gruppen har en tendens til å overvurdere gruppens makt og moral. Man rettferdigjør sine handlinger for seg selv og andre gjennom kollektiv rasjonalisering som får gruppen til å tro at de gjør moralske handlinger. Medlemmene i gruppen er preget av trangsynhet og manglende evne og vilje til å forstå kritikk eller alternative synspunkt. Medlemmene i gruppen utvikler kollektivt press i retning av ensartet tenkning, man får avvikere til å tie.
3) Lite innovasjon og nytenking
Hvis alle ser på en ting på samme måte, så er det lite rom for nytenkning i en gruppe eller en organisasjon. Det blir en 'følg flokken' mentalitet, som gjør det vanskelig til å stille kritiske spørsmål. Kritikere blir møtt med sanksjoner,
Hvordan utvikles org.kultur?
1) Vektlegger organisasjonskultur som noe som skapes internt i en organisasjon, og som i stor grad kan påvirkes av organisasjonens ledelse. Kulturen blir sett som et potensielt styringsredskap.
2) Vektlegger at organisasjonskulturen ofte ser ut til å gjenspeile forhold i organisasjonens omgivelser, som nasjonal kultur, marked og bransjetilhørighet. Kultur her er i større grad noe ledelsen i mindre grad kan påvirke, men heller må ta hensyn til å tilpasse seg.
Nevn seks tiltak som brukes til å skape en felles org.kultur! Nevn også noen konkrete virkemidler som orger kan bruke og hva lederens rolle er i dette!
1) Formell strategi der alle nyansatte i organisasjonen samles og gjennomgår et felles opplæringsprogram.
2) Nyansatte skilles fra den regulære organisasjonen for en periode
3) Sekvensiell tilnærming i løpet av en sosialiseringsperiode.
4) Bestemt rekkefølge av hva de nyansatte skal lære i sosialiseringsperioden
5) Et formelt opplegg med mentorer
6) Sosialiseringsprosess som tar hensyn til personligheten til ansatte

-Konkrete virkemidler som org'er kan bruke: interne kurs, egen terminologi, ritualer og seremonier, logoer, slagord, osv.
- Ledere har mye å si, fordi de er mer synlige i organisasjonen og ha et påvirkningskraft. Lederne kan benytte konkrete virkemidler som styrker organisasjonens sosialiseringpotensieal.
Hva slags subkulturer kan det muligens finnes i en org?
a) ulike profesjonskulturer der normer og verdier knyttet til en spesiell utdanningsgruppe blir det viktigste
b) ulike alderskulturer der unge og aldre som er formet i ulike historiske perioder, har ulike verdier og normer
c) ulike kjønnskulturer der menn og kvinner har ulike verdier og normer.
Når blir subkulturene et problem for orgen?
Problemer i subkulturer oppstår når disse kulturene representere en motkultur som utfordrer den dominerende kulturen i organisasjonen, eller at de fremmer interessekonflikt og kamp om makt og innflytelse i organisasjonen.
Hvilke 3 mekanismer fremmer subkulturer og kulturelt mangfold?
1) Spesialisering konsentrer de ansattes oppmerksomhet omkring nærmere spesifiserte arbeidsoppgaver og løsning av disse
2) Innholdet i kommunikasjonen mellom medlemmer i samme organisasjonsenhet vil styrke oppmerksomhet omkring delmål
3) Organisasjonsenheten vil selektivt orientere seg mot de deler av omgivelsene som er relevante for arbeidet.
Other Quizlet sets