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TD 9 et 10 Paul Transfert d'entreprise

Terms in this set (10)

En droit, la Cour de cassation affirme que, selon l'article L. 1224-1, « tel qu'interprété au regard de la directive » du 12 mars 2001, « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre (Cass. soc., 7 juill. 1998, n° 33).

L'entité économique est celle qui dispose de « moyens spécifiquement affectés à la poursuite d'une finalité économique propre » (Cass. soc., 9 nov. 2005 : Bull. civ. V, N90).


1 C. trav., art. L. 1224-1 : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Aussi, l'autonomie que revêt une entité économique au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail suppose qu'un personnel lui soit « spécialement » ou « spécifiquement » affecté, ce qui veut dire « exclusivement » (Cass. soc., 15 janv. 2003 : RJS 2003 , néant ; 17 mars 1988 n70). Par exemple, une entité économique autonome ne dispose de « moyens spécifiquement affectés à la poursuite d'une finalité économique propre » que dans la mesure où le salarié a été « spécialement et exclusivement affecté à l'exploitation » de l'activité cédée (Cass. soc., 9 nov. 2005 : Bull. civ. V, n90).

Enfin, le transfert d'une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant » (Cass. soc., 10 mars 2010, néant ; ).

En conclusion, l'atelier « poudre » constitue une entité économique autonome.
En droit, selon l'article 1 , § 1, b de la directive du 12 mars 2001, « est considéré comme transfert au sens de la présente directive, celui d'une entité économique maintenant son identité ». Depuis l'arrêt Spijkers (CJCE, 18 mars 1986, aff. C-24/85 ; néant), la Cour de justice affirme que le critère décisif pour établir l'existence d'un transfert au sens de cette directive est de savoir « si l'entité en question garde son identité, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l'exploitation ou de sa reprise ». Afin de caractériser le maintien de son identité, sont notamment pris en compte le transfert d'éléments corporels tels que les biens mobiliers ; la valeur des éléments incorporels au moment du transfert ; la reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise ; le transfert ou non de la clientèle ou encore le degré de similarité des activités avant et après le transfert.

Pour la Cour de cassation, « l'article L. 1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; le transfert d'une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant » (Cass. soc., 10 mars 2010, néant)

En conclusion, la proposition de reprise par la société Pandanlag! est de nature à permettre le maintien de l'identité de l'atelier « Poudre ». Et ce aussi bien du point de vue de la jurisprudence de la CJUE que de la Cour de cassation.
En droit, l'article L. 1224-1 du Code du travail dispose que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, [...] tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

L'article L. 1224-2 du Code du travail prévoit que "Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification. »

La jurisprudence a pu préciser que l'article L. 1224-1 du Code du travail dont les dispositions ont un caractère d'ordre public, institue une transmission de plein droit des contrats de travail qui « s'impose aux salariés comme aux employeurs successifs » (Cass. soc., 3 mars 1982 : N50). Ce transfert de plein droit se produit malgré la volonté contraire du cédant ou du cessionnaire et nonobstant le refus de ce dernier d'exécuter ses obligations (CJCE, 14 nov. 1996, aff. C 305/94 ; néant).

Lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 sont remplies, le changement d'employeur s'impose tant aux employeurs successifs qu'aux salariés concernés. Par conséquent, il ne peut être dérogé aux effets de ce texte par des conventions particulières, subordonnant le changement d'employeur à l'accord préalable du salarié (Cass. soc., 20 avr. 2005 : RJS 2005, néant).

Enfin, le contrat de travail se poursuit de plein droit et par le seul effet de la loi avec le nouvel employeur (Cass. soc., 20 oct. 1994 ; n59 ), « sans aucune notification particulière » (Cass. soc., 31 mars 2015 : RJS 2015, néant) et sans que celui-ci puisse invoquer qu'il ignorait son existence (Cass. soc., 27 mai 2015 : RJS 2015 , néant).

En conclusion, la société Pandanlag! est par l'effet de la loi tenue de reprendre l'ensemble des 17 salariés de l'atelier « poudre ».
En droit, La Cour de cassation fustige toute collusion frauduleuse destinée à faire échec aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1224-1 du Code du travail au détriment du personnel employé par le premier entrepreneur (Cass. soc., 5 juill. 1984 : Bull. civ. 1984, N63).

Pour la Cour de justice, il convient, pour déterminer si un licenciement a été motivé par le seul fait du transfert en violation de la directive de prendre en considération les circonstances objectives dans lesquelles il est intervenu et, notamment, le fait qu'il a pris effet à une date rapprochée de celle du transfert (CJCE, 15 juin 1988, aff. C-101/87 néant).

L'arrêt Guermonprez avait posé pour principe qu'un licenciement dont la cause économique était liée à la cession ultérieure de l'entreprise demeurait « sans effet » (Cass. soc., 20 janv. 1998, n° 64).

L'arrêt Maldonado avait ensuite précisé que « le salarié peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander à l'auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant » (Cass. soc., 20 mars 2002, n° 64).

Mais le salarié peut demander au cédant qui l'a licencié en méconnaissance de l'article L. 1224-1 du Code du travail la réparation du préjudice en résultant (Cass. soc., 4 juin 2003 : RJS 2003, néant). Aussi, le salarié évincé peut aussi demander réparation au cessionnaire du préjudice résultant de la perte de son emploi, peu important qu'il dispose d'une action contre le cédant ayant pris l'initiative d'un licenciement dépourvu d'effet (Cass. soc., 13 mai 2009 : RJS 2009, n64). Le juge prononce à bon droit condamnation contre le cessionnaire qui a refusé de poursuivre le contrat de travail, à la demande du salarié, peu important que celuici ait également dirigé son action contre le cédant et que le juge ne se soit pas prononcé sur ce point (Cass. soc., 20 oct. 2004 : RJS 2005 , n64).

Enfin, l'arrêt Voisin a dénié au salarié le droit de s'opposer à la poursuite de son contrat de travail « lorsque le cessionnaire l'informe, avant l'expiration du préavis, de son intention de poursuivre, sans modification, le contrat de travail » (Cass. soc., 11 mars 2003, N58). L'action est fermée contre le cédant si le cessionnaire propose la reprise dans le délai de préavis.
En droit, l'article L. 2314-35 alinéa 1er du Code du travail dispose que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée à l'article L. 1224-1, le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et des représentants syndicaux de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. »

Pour certains auteurs (V. notamment MORVAN P., JCl. Travail Traité, fasc. 19-54, n° 68), « L'adjectif « juridique » est le fruit d'une maladresse de plume du législateur français. Le droit communautaire, notamment, ne permet pas de restreindre le domaine de la règle du transfert des mandats à la seule hypothèse, fort étroite, d'une restructuration préservant la personnalité morale de l'entreprise transférée. ».

Cette analyse est approuvée par la jurisprudence, en réponse aux difficultés que posait déjà l'article L. 2314-28 (devenu au 1er janvier 2018 l'article L. 2314-35 susmentionné). La Cour de cassation affirmait que le mandat des délégués du personnel d'une entreprise subsistait dans tous les cas de « modification dans la situation juridique de l'employeur lorsque cette entreprise conserve son autonomie », quand bien même elle ne disposerait pas d'une autonomie juridique, c'est-à-dire de la personnalité morale (Cass. soc., 28 juin 1995 : Bull. civ. 1995, V, néant).

Mais en cas de cession partielle d'une entité non dotée d'institutions représentatives propres, le transfert partiel d'activités qui ne constituent pas un établissement distinct de l'entreprise doté d'institutions propres, emporte cessation des mandats des représentants du personnel dont le contrat s'est poursuivi avec le nouvel employeur à la date du transfert (Cass. soc., 17 déc. 2008, (loi dans 1221-18). En l'espèce, la jurisprudence constate la cessation à cette date des mandats de délégué du personnel et de membre du comité d'établissement dont était titulaire une salariée travaillant dans un magasin cédé qui n'était qu'un élément d'un établissement plus vaste et qui ne constituait pas « un établissement distinct doté d'institutions propres ».


En conclusion, Cyrielle Epatriste ne verra pas son mandat se poursuivre au sein de la société Pandanlag!.
En droit, Les parties peuvent convenir d'une application volontaire de l'article L. 1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 17 mars 1993 : Bull. civ. 1993, V, n° 10).

Dans ce cas, le transfert des contrats de travail en dehors des prévisions de l'article L. 1224-1 du Code du travail requiert l'accord exprès du salarié concerné et que celui-ci ait « déclaré vouloir en profiter » (Cass. soc., 7 nov. 1989 : Bull. civ. 1989, V, n° 13). L'accord exprès du salarié sur le transfert de son contrat « ne peut résulter de la seule poursuite du travail sous une autre direction » (Cass. soc., 10 oct. 2006 : RJS 2007, néant).

Il appartient au juge du fond de dégager l'intention du nouvel employeur présumé (CA Paris, 21 sept. 1994 : RJS 1994, néant). L'application volontaire de l'article L. 1224-1 peut se déduire de la signature par le nouveau concessionnaire d'un cahier des charges l'obligeant à reprendre le personnel (Cass. soc., 22 mars 1995 ; néant). Si l'employeur qui a décidé d'appliquer volontairement l'article L. 1224-1 du code du travail ne peut se prévaloir du défaut de consentement exprès du salarié sur le changement d'employeur, il est toutefois recevable à opposer que l'intéressé a refusé de changer d'employeur (Cass. soc., 26 juin 2008, n° 07-42.355 ; néant).

Enfin, le contrat de travail est transmis « de plein droit » (Cass. soc., 5 avr. 2005 : RJS 2005 , néant). Le transfert des salariés repris entraîne la prise en compte de l'ancienneté qu'ils ont acquise à partir de la date à laquelle leur contrat de travail a été exécuté (Cass. soc., 21 juin 2005 : RJS 2005, n° 90). L'application volontaire de l'article L. 1224-1 exclut aussi la possibilité de soumettre le salarié à une période d'essai (Cass. soc., 1er févr. 1995 ; n101) et impose au nouvel employeur de lui verser l'intégralité de l'indemnité de congés payés, sans préjudice de son recours contre l'ancien employeur pour la fraction d'indemnité correspondant au temps pendant lequel le salarié a été, durant la période de référence, au service de celui-ci (Cass. soc., 7 mars 1990 : RJS 1990 , néant).