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Personal Management

Terms in this set (28)

Inhalt:
-ERWARTUNG:Eine Person, um eine Handlung einzuleiten, als subjektiv wahrscheinlich ansehen muss, dass das geforderte Handlungsergebnis überhaupt erreicht werden kann.
---Sieht sie es als nicht wahrscheinlich an, wird auch keine anstrengung gestartet

-notwendig, dass zwischen gefordertem Handlungsergebnis und eigentlichem subjektiven Ziel der Person eine Kausalität besteht (Instrumentalität)
Beispiel: Erbringt die Person die von der Organisation geforderte Handlung, so folgt hierauch auch ein Ergebnis zweiterer Ordnung.
Werden Aufgaben zur vollsten Zufriedenheit ausgeführt, folgt die Aussicht auf gestellte beförderung.

-Handlungsfolgen müssen positiv bewertet werden, sonst unterbeibt Anstrengung(Valenz)
Formel: Leistungsbereitschaft= Erfolgserwarthung x Instrumentalität x Valenz

Grenzen:
-Drei Variablen nicht so unabhängig voneinadner wie dargestellt (z.B. überkompensiert ein extrem positiv eingeschätzter Gewinn oft eine extrem niedrige Erfolgsfahrscheinlichtkeit (Lotto spielen))
-Es wird nur die Anstregnungsintensität betrachtet, nicht das Leistungsergebnis, welches von situativen bedingungen abhängt.
-Rationalität des Menschen an sich selbst zu zweifeln und das Folgen des Handelns überhaupt eingeschätzt werden können

Anwendungsmöglichkeiten:
-Der wert des Modells für die betriebliche Führung ist außerordentlich hoch
-Betrifft die Forderung, dass Menschen den Erfolg bzw. Misserfolgs ihres Handelns selbst einschätzen können.
-Aus Mitarbeiter Sicht, müssen Folgen ihrer erzielten Handlungsergebnisse transparent und zuverlässig sein.(z.B. durch Entlohnungssystemen, wie beispielsweise Prämiensysteme, mit transparenten und qualifizierbaren Leistungsparametern)
-Zu bedenken ist hierbei insbesondere, das Vertrauen der Mitarbeiter zu verspielen, indem gemachte zusagen nicht eingehalten werden.
-Außerdem ist es wichtig, dass Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen Identifizieren